최근 들어 국내외 ‘대학평가 전문기관’들에 의한 ‘국내대학 평가순위’가 잇달아 발표되면서 대학관계자들의 희비가 엇갈리는 상황이 연출되고 있다. 이에 따라 평가순위가 전년도에 비해 하락한 대학들은 너도나도 대비책을 세우느라 여념이 없어 보인다.

우리대학도 비상이 걸린 것은 물론이다. 여러 가지 원인이 있겠으나, 같은 지역권의 한 대학의 평가순위가 최근 들어 꾸준히 오르고 있다는 사실이 우선순위로 꼽히고 있다. 이는 우리대학 고위당국자, 교직원, 동문 등 대학공동체 구성원들의 심기를 적지 않게 불편하게 하는 것으로 분석되고 있다.

이러한 일련의 상황들은 우리대학 ‘최고리더’의 행태변화에도 상당한 영향을 준 것으로 보인다. 우리대학이 최근 내놓은 ‘교원 승진, 재계약 관련 연구력 제고 방안’이 그것을 함축적으로 보여주고 있다는 전언이다. 우리대학은 위 ‘연구력 제고방안’에 대해 의견을 수렴한다는 명분하에 대학구성원을 상대로 최근 공청회를 가진 바 있다.  

대학측의 이러한 연구방안이 공개되자 부교수급이하의 젊은 교수들을 중심으로 우려의 목소리가 여기저기서 터져 나오고 있다. 그들은 우리대학의 ‘최고리더’의 생각을 한마디로 이렇게 표현한다. 「채찍 휘두르기 (stick approach)→ 교원의 연구력 상승→ 대학위상 제고―。」 다시 말하면 교원의 승진이나 재계약과 관련한 ‘목줄죄기’ 채찍을 강하게 구사하면, 논문생산량(output)이 늘어날 것이고 이는 우리대학의 평가순위와 이미지를 크게 올려줄 것이라는 가설이 그것이다. 이른바 구성원들의 자기관리(self-control)와 자기조절(self-direction)능력을 부정하는, 맥그리거(D. McGregor)의 X 이론 관리전략이 우리대학의 ‘최고리더’에 의해 행사되고 있는 꼴이다. 

우리대학의 평가순위가 오르는 데 반대할 구성원들은 없을 것이다. 문제는 방법론이다. 대학이란 동서고금을 막론하고 구성원들의 ‘자율성’과 ‘창의성’이라는 컨셉을 가장 중요시하는 곳이자, 최고의 전문가·지성인 집단이 공동체를 이루면서 생활하는 곳이라는 데 이견이 없을 것이다. 그렇다면 우리대학의 ‘최고리더’가 이러한 특성을 가진 구성원들을 상대로 조직의 목표(대학 이미지 ·위상제고 등)를 달성하기 위해 구사하는 전략은 어떠해야 할까? 사적 부문(private sector)에서 자행되는 무분별한 ‘이윤추구’와 ‘경쟁지상주의’를 쫓는 기업과 같은, 일반 계층제(hierarchy)조직의 관리전략과는 당연히 달라야 할 것이다.

이와 관련, 공공부문에서 적용될 수 있는 리더십이론을 1970년대 후반에 만든 정치학자 번스(J. M. Burns)는 조직이 불확실한 상황에서 위기에 봉착했을 때 쓸 수 있는 유효한 카드로 ‘변혁적 리더십(transformational leadership)'을 제시했다. 이 리더십의 특성은 ⅰ) 조직의 미래에 대한 비젼의 제시 (idealized influence) ⅱ) 조직구성원들의 성장과 발전을 통한 자아실현욕구 충족 (individualized consideration)  ⅲ) 조직이 직면한 문제에 대해 새로운 해결방법을 찾도록 구성원들을 끊임없이 격려할 것 (intellectual stimulation) 등으로 요약된다.

대학의 최고리더십과 관련하여, 최근 우리대학이 처한 상황을 고민하면서 끊임없이 번스(Burns)가 떠오르는 것은 필자만의 기우일까.